Como funciona a despedida sob o Código do Trabalho: os tipos de despedimento, a fórmula de indemnização de 14 dias e os períodos de aviso prévio por antiguidade numa tabela.
Read in EnglishResumidamente: Em Portugal não pode ser despedido por capricho. O artigo 53.º da Constituição garante segurança no emprego e proíbe a despedida sem justa causa, portanto um patrão tem de enquadrar qualquer término num dos fundamentos do Código do Trabalho e seguir o seu procedimento. Para despedidas económicas a indemnização legal (compensação) é de 14 dias de salário base mais diuturnidades por cada ano completo de serviço (art. 366.º), e o período de aviso prévio vai de 15 a 75 dias consoante a sua antiguidade (art. 363.º). A CourtStairs responde a questões sobre emprego em português e na UE em linguagem clara, com citações do Diário da República.
Ser despedido é stressante, e as regras são fáceis de interpretar mal — especialmente para expatriados acostumados a ordenações mais flexíveis. A lei portuguesa é o oposto: o tipo de despedida decide tudo sobre o seu aviso prévio, a sua indemnização, e se o patrão tinha sequer direito de o fazer. Abaixo está como o Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) o organiza, atualizado para 2026.
Um contrato português pode terminar por caducidade, acordo mútuo, resignação, ou despedida do patrão — e apenas o último é um despedimento, que vem em quatro formas legais. O Código do Trabalho lista os modos de terminar um contrato (cessação) no art. 340.º. Nem todos são «despedidas». Caducidade de um termo fixo (caducidade), acordo mútuo (revogação), e a sua própria resignação (denúncia ou resolução) são rotas separadas. Uma despedida (despedimento) é especificamente iniciada pelo patrão, e vem em quatro formas legais.
A divisão crucial é disciplinar vs económica. Uma despedida por justa causa pune a própria má conduta grave do trabalhador e não implica compensação. Os outros três são fundamentos «objetivos» ligados ao negócio, e cada um desencadeia a indemnização legal e um período de aviso prévio.
Não — uma despedida válida por justa causa (má conduta) não implica indemnização, porque pune a própria conduta culposa do trabalhador. Sob o art. 351.º, justa causa é conduta culposa do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torna impossível imediata e praticamente manter a relação. O artigo dá exemplos: desobediência ilícita, dano grave aos bens da empresa, falha repetida em trabalhar com diligência, declarações falsas de ausência, ou cinco ausências injustificadas consecutivas / dez interpoladas num ano.
Duas coisas têm de ser ambas verdadeiras: a conduta é culposa (subjetiva) e a relação verdadeiramente não pode continuar (objetiva). O patrão tem de executar um procedimento disciplinar formal — uma nota de culpa escrita, uma oportunidade para o trabalhador responder, e uma decisão fundamentada. Saltar o procedimento ou exagerar os factos, e a despedida é ilícita mesmo que algo tenha corrido mal.
A indemnização para uma despedida económica é de 14 dias de salário base mais diuturnidades para cada ano completo de serviço, com um montante proporcional para um ano parcial. Para as três despedidas económicas, a indemnização é estabelecida pelo art. 366.º. Desde a Agenda do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023, em vigor a partir de 1 de maio de 2023) o padrão é:
14 dias de salário base e diuturnidades para cada ano completo de serviço, calculados proporcionalmente para uma fração de ano.
Um exemplo prático: com um salário base de €1.200, um dia é €1.200 ÷ 30 = €40. Catorze dias são €560 por ano completo. Após 5 anos completos, aproximadamente €2.800, mais uma fatia proporcional para quaisquer meses extra.
Duas ressalvas importam. Primeiro, o salário base mensal introduzido na fórmula é limitado a 20 vezes o salário mínimo mensal garantido (RMMG), e existe um limite no total. Segundo, contratos mais antigos mantêm taxas mais elevadas de reformas anteriores (contratos antes de novembro de 2011 ou antes de outubro de 2013 acumularam 20 ou 18/30 dias nos seus primeiros anos), portanto trabalhadores com muita antiguidade podem ter direito a receber mais do que uma soma fixa de 14 dias. Se o seu serviço é anterior a 2013, faça o cálculo dividido.
O aviso prévio para uma despedida económica vai de 15 a 75 dias, escalando com a sua antiguidade; uma despedida por má conduta não tem aviso. As despedidas económicas requerem aviso prévio escrito (aviso prévio). O comprimento escala com a antiguidade sob o art. 363.º (despedida coletiva), e os mesmos intervalos aplicam-se à extinção do posto e inadaptação. As despedidas por má conduta não têm aviso — terminam o contrato por razões disciplinares.
| Antiguidade (anos de serviço) | Aviso prévio mínimo |
|---|---|
| Menos de 1 ano | 15 dias |
| 1 a menos de 5 anos | 30 dias |
| 5 a menos de 10 anos | 60 dias |
| 10 anos ou mais | 75 dias |
Os acordos coletivos podem estabelecer períodos diferentes (frequentemente mais longos). Durante o período de aviso prévio o trabalhador continua a trabalhar e a ser pago; se o patrão encurtar o aviso, tem de pagar o salário pelos dias em falta.
Uma despedida é ilícita (ilícita) sempre que o fundamento legal era inválido ou o procedimento requerido não foi seguido corretamente. Se o fundamento era inválido ou o procedimento foi mal executado, um tribunal pode declarar a despedida ilícita. As consequências estão estabelecidas nos arts. 389–391.º: o trabalhador tem direito a vencimentos perdidos desde a despedida até à sentença, mais seja reintegração no cargo no mesmo papel com antiguidade preservada, ou — à escolha do trabalhador — uma indemnização em lugar da reintegração.
Essa indemnização vai de 15 a 45 dias de salário base e diuturnidades por ano completo ou fração, estabelecida pelo tribunal de acordo com o salário e a gravidade da ilegalidade, e pode nunca ser menos de três meses de salário base. É por isso que o procedimento importa tanto: uma despedida que é «correta em substância mas incorreta em forma» pode ainda custar ao patrão muito mais do que o fazer corretamente. O nosso guia sobre despedida injusta em Portugal percorre como um tribunal pesa essas consequências.
Tem 60 dias para reagir. Sob o art. 387.º do Código do Trabalho, uma despedida comunicada por escrito — má conduta (art. 351.º), extinção do posto, ou inadaptação — tem de ser contestada no tribunal do trabalho dentro de 60 dias de receber o aviso (ou a data em que o contrato termina, se mais tarde). Apenas um tribunal pode declarar uma despedida ilícita; não pode simplesmente recusar aceitá-la.
Verifique quatro coisas rapidamente: o tipo de despedida, se foi seguido o procedimento correto, a sua soma de indemnização, e o prazo de 60 dias para contestar.
Este é o tipo de pergunta para o qual a CourtStairs foi construída: uma resposta em linguagem clara com cada ponto ligado ao artigo do Código do Trabalho, Lei 13/2023, ou da Constituição em que se baseia, para poder abrir o Diário da República e ler por si mesmo.
Esta é informação geral, não aconselhamento jurídico. Montantes, limiares e taxas mudam, as regras de transição são técnicas, e os acordos coletivos podem variar os padrões — portanto confirme qualquer coisa importante contra a fonte primária ou um advogado. A CourtStairs responde a questões legais portuguesas e da UE em linguagem clara, em inglês e português, com citações que pode verificar.
Não. O artigo 53.º da Constituição garante a segurança no emprego e proíbe a despedida sem justa causa. Um patrão tem de enquadrar qualquer despedida num dos fundamentos legais do Código do Trabalho — falta disciplinar, despedida coletiva, extinção do posto de trabalho ou inadaptação — e seguir o procedimento correto. Uma despedida sem fundamento válido e sem procedimento é ilícita.
Para despedidas baseadas em fundamentos económicos (coletiva, extinção do posto, inadaptação), a compensação sob o art. 366.º é de 14 dias de salário base mais diuturnidades por cada ano completo de serviço, com um montante proporcional para um ano parcial. Isto aplica-se a contratos e a referência é de 14 dias desde 1 de maio de 2023; contratos mais antigos podem ter taxas de transição mais elevadas.
Não. Uma despedida válida por justa causa (facto imputável ao trabalhador) sob o art. 351.º — má conduta grave e culposa — não implica qualquer compensação. Mas se um tribunal considerar posteriormente que a despedida foi ilícita, tem direito a reintegração no cargo ou uma indemnização de 15 a 45 dias por ano de serviço, nunca menos de três meses.
Para despedidas económicas o aviso prévio depende da antiguidade: 15 dias com menos de um ano, 30 dias de um a menos de cinco anos, 60 dias de cinco a menos de dez anos, e 75 dias com dez anos ou mais. Uma despedida por má conduta não tem período de aviso prévio porque termina o contrato por razões disciplinares.
Compensação é a indemnização legal paga quando uma despedida económica lícita termina o seu contrato (art. 366.º). Indemnização é o que um tribunal atribui quando uma despedida é declarada ilícita, quer em substituição da reintegração no cargo quer para além do vencimento retroativo. Surgem em situações diferentes e são calculadas de formas diferentes.
Para despedidas comunicadas por escrito — má conduta, extinção do posto, ou inadaptação — tem 60 dias a contar da receção do aviso de despedida (ou da data em que o contrato termina, se mais tarde) para apresentar uma contestação ao tribunal do trabalho, sob o art. 387.º do Código do Trabalho. Este é um prazo de caducidade rigoroso que não suspende, portanto aja rapidamente e obtenha aconselhamento antes de expirar.
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A CourtStairs fornece informação jurídica, não aconselhamento jurídico. Cada situação é particular — consulte um advogado sobre o seu caso.