Quanto recebe de indenização por despedimento em Portugal

Em resumo: Em Portugal, o valor da indenização por despedimento depende quase inteiramente de porquê foi dispensado. Um despedimento válido por incumprimento não paga nada; os três despedimentos por razões económicas geram uma compensação obrigatória de 14 dias de salário base e diuturnidades por cada ano completo de serviço (artigo 366.º do Código do Trabalho). Esse valor tem limites — o salário contável a 20× o salário mínimo e o total a 12 meses de salário — e vem acompanhado de um período de aviso prévio de 15 a 75 dias conforme a antiguidade. A CourtStairs responde a questões de direito laboral português e da UE nesta forma simples e direta, com citações do Diário da República que pode verificar você próprio.

Se foi recentemente despedido e quer saber o número exato, a resposta honesta é: é uma questão aritmética, mas a aritmética começa com o tipo de despedimento. Este artigo mapeia cada tipo à sua fórmula, calcula os limites com valores de 2026, e expõe os escalões de aviso prévio — tanto para expatriados como para leitores portugueses.

Que despedimentos em Portugal geram indenização?

Apenas os despedimentos por razões económicas geram indenização obrigatória; um despedimento válido por incumprimento não paga nada. A lei portuguesa não é "à vontade". Sob o artigo 53.º da Constituição não pode ser dispensado sem justa causa, portanto todo o despedimento (despedimento) tem de estar enquadrado num de quatro formas legais — e apenas três delas geram compensação. A linha divisória é disciplinar versus económico.

Note o que não está nesta lista. Se o seu contrato a termo certo simplesmente caduca (caducidade) existe um regime de compensação separado e menor. Se você renuncia (denúncia), não recebe nada — a não ser que saia com justa causa porque o empregador violou o contrato (resolução), o que pode gerar compensação. E um despedimento por acordo mútuo (revogação) paga o que as duas partes negociarem.

Como é calculada a indenização por despedimento em Portugal?

A indenização é igual a 14 dias de salário base e diuturnidades por cada ano completo de serviço — taxa diária (salário base mensal ÷ 30) × 14 × anos completos, mais uma fração proporcional de anos incompletos. Desde a Agenda do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023, em vigor desde 1 de maio de 2023) a taxa standard é de 14 dias de salário base e diuturnidades por cada ano completo de serviço, com uma fração proporcional para os meses restantes. Eis como o artigo 366.º constrói o número.

1. Encontre a taxa diáriaDivida o seu salário base mensal mais diuturnidades por 30. Com €1.200, são €40 por dia.
2. Multiplique por 1414 × €40 = €560 de indenização por cada ano completo de serviço.
3. Multiplique pelos anos completosApós 5 anos completos: 5 × €560 = €2.800.
4. Adicione o ano incompletoUma fração de um ano é paga proporcionalmente — p.ex. 6 meses adicionais adicionam cerca de metade de €560, aproximadamente €280.
5. Aplique os limitesVerifique o limite ao salário e o limite total abaixo antes de finalizar.

Portanto, com um salário base de €1.200, cinco anos e meio de serviço totalizam aproximadamente €3.080. A fórmula é deliberadamente mecânica — o que torna os casos reais complicados são os limites e as taxas dos contratos antigos.

Existe um limite máximo de indenização por despedimento em Portugal?

Sim — dois limites aplicam-se: o salário mensal contável está limitado a 20× o salário mínimo, e o valor total a 12 meses de salário (ou 240× o salário mínimo quando o limite ao salário se aplica). O artigo 366.º impõe dois limites ao valor, e podem ter impacto significativo para maiores rendimentos ou serviço muito longo:

• Limite ao salário. O salário base mensal e as diuturnidades utilizados na fórmula não podem ultrapassar 20 vezes o SMMG. Com o salário mínimo de 2026 em €920 (Decreto-Lei n.º 139/2025), isto é €18.400. Se ganhar mais, apenas €18.400 contam por mês.
• Limite total. A totalidade da compensação não pode ultrapassar 12 vezes o seu salário base mensal e diuturnidades — ou, quando o limite ao salário acima se aplica, 240 vezes o SMMG, que é €220.800 em 2026.

Em termos simples: a indenização nunca pode valer mais do que um ano de salário (até um limite máximo no continente de cerca de €220.800), independentemente de quanto tempo ficou. Para a maioria dos trabalhadores com salários ordinários os limites nunca se aplicam; para pessoal sénior com décadas de serviço, podem reduzir uma parcela significativa da soma de "14 dias × anos".

Os contratos antigos recebem mais de 14 dias por ano?

Sim — o serviço acumulado antes da reforma de 2023 mantém a sua taxa superior (até 30 dias por ano nos contratos mais antigos), portanto os trabalhadores com longa antiguidade são calculados por segmentos. A taxa fixa de 14 dias é recente. O serviço acumulado sob versões anteriores da lei mantém a sua taxa anterior e superior, portanto um trabalhador com longa antiguidade é calculado em segmentos:

Se o seu emprego é anterior às reformas de 2011–2013, não multiplique simplesmente 14 pelos seus anos totais — isso subestima. A DGERT e simuladores oficiais dividem a soma em períodos, cada um à taxa em vigor quando esse período de serviço foi acumulado.

Quanto aviso prévio tem de dar o empregador antes do despedimento?

Em caso de despedimento por razões económicas, o aviso prévio vai de 15 dias (com menos de um ano de serviço) até 75 dias (dez ou mais anos); um despedimento válido por incumprimento não tem aviso. Os despedimentos por razões económicas também exigem aviso prévio escrito (aviso prévio). O prazo varia com a antiguidade sob o artigo 363.º, e os mesmos escalões aplicam-se à extinção do posto e à inadaptação. Um despedimento por incumprimento não tem aviso — termina o contrato por razões disciplinares.

Durante o período de aviso prévio continua a trabalhar e a ser pago. Se o empregador encurtar o aviso prévio, tem de pagar o salário pelos dias em falta. Os acordos coletivos (contratos coletivos) podem estabelecer períodos mais longos, portanto verifique o seu.

O que deve verificar antes de assinar uma proposta de indenização?

Confirme o tipo e o fundamento do despedimento, refaça a aritmética você próprio, divida qualquer serviço anterior a 2013 em segmentos, e verifique o período de aviso prévio — depois procure aconselhamento antes de assinar, porque os prazos para contestar são curtos.

1. Identifique o tipo. Incumprimento (nada) ou económico (14 dias por ano)? A decisão escrita do empregador deve indicar em qual fundamento se baseia.
2. Faça a aritmética. Taxa diária = salário base mensal ÷ 30; multiplique por 14, pelos anos completos, adicione o ano incompleto — depois teste os limites.
3. Divida o serviço antigo. Se começou antes de 2013, calcule por segmentos às taxas antigas, não uma simples 14 dias.
4. Confirme o aviso. Compare a sua antiguidade aos escalões de 15/30/60/75 dias, e conte os dias de aviso não pagos como extra devido.

É exatamente o tipo de pergunta para o qual a CourtStairs foi criada: uma resposta em linguagem simples com cada número ligado ao artigo do Código do Trabalho, Lei 13/2023, ou à orientação da DGERT em que se baseia, para que possa abrir o Diário da República e ler a disposição você próprio. Funciona em inglês e português e tem um nível gratuito.

Esta é uma informação geral, não aconselhamento jurídico. Os valores, limites e o salário mínimo mudam a cada ano, as regras transitórias são técnicas, e os acordos coletivos podem alterar os padrões — portanto confirme qualquer coisa importante contra a fonte primária ou um advogado antes de agir.